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Zentrale Überlegungen

Das Personalentwicklungsprojekt zielt ganz allgemein darauf ab, die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterzufriedenheit und – bindung zu erhöhen. Während Arbeitszufriedenheit die aktuelle Arbeitssituation bewertet, stellt die Bindung der Mitarbeitenden auf eine langfristige emotionale Bindung an den Arbeitgeber ab.

Für die Qualifizierungskonzeption war zentral, dass die individuellen Erfah-rungshintergründe und Ausgangslagen der Mitarbeitenden (berufsunerfahren und berufserfahren, Aufgaben erfahren und Aufgaben unerfahren, jünger und älter etc.), aber auch die unterschiedlichen Größen der Organisationseinheiten der Städte Berücksichtigung fanden, um die Bedarfsorientierung bei gleichzeitiger Berücksichtigung des Organisationsinteresses in Einklang zu bringen.

Die Personalentwicklungsmaßnahmen im Projekt verschränkten somit den Personen- und Organisationsbezug. Sie zielten darauf ab, die Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter zu entwickeln, aber auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Ressource in die Entwicklung der Organisation einzubinden, um die Anpassungs- und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen weiter zu erhöhen.

Zielgruppe

Die Qualifizierungskonzeption richtete sich an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Organisationsbereiche (ASD und FuD), da jede Mitarbeiterin bzw. jeder Mitarbeiter am Leistungsprozess der Organisationseinheiten beteiligt ist und somit unmittelbar zur Arbeitszufriedenheit und Gesundheitsprävention beitragen kann.

Der Zielgruppenfokus der Qualifizierungseinheiten lag bei den operativ tätigen (direkte Zusammenarbeit mit der Klientel) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die alle über sozialpädagogische Abschlüsse verfügen.

Struktur

Das Qualifizierungskonzept fußt auf insgesamt vier Säulen:

  1. Säule Führungskräftequalifizierung
  2. Säule Teamentwicklung
  3. Säule Fortbildungen
  4. Säule Workshops

Die Qualifizierungen dienen dem Auf- und Ausbau von erfolgskritischen Kompetenzen und solchen, die das Anforderungsprofil für ASD Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter komplettieren sowie der Steigerung von Effektivität und Effizienz nach § 5 Abs. 1. S. 2 TVöD.

Um den Wissenstransfer zwischen den Mitarbeitenden zu befördern, sollte entlang der Kriterien einschlägiger Berufserfahrung im ASD und FuD, Sozialregion- respektive Städtezugehörigkeit sowie Altersgruppe bei der Steuerung der Gruppenzusammensetzung stets auf Heterogenität statt Homogenität geachtet werden.

Qualifizierungsangebote

Moderationskoffer
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